Help, mijn bedrijf heeft bindingsangst! En dat kost je talent.

Waarom sommige organisaties geen duurzame relaties met werknemers opbouwen

Waarom hebben organisaties moeite met duurzame relaties en wat kun je daar als werkgever aan doen? Herken jij jouw bedrijf in de signalen van bindingsangst? Dan is het tijd om werk te maken van een employer brand dat niet alleen mensen aantrekt maar ze ook echt laat hechten.

In mijn werk zie ik dit patroon vaker terug bij organisaties: moeite om langdurige verbinding aan te gaan met medewerkers. Soms door twijfel, soms door eerdere ervaringen. Het doet denken aan bindingsangst. In persoonlijke relaties voelt dat als: “ik weet niet zeker of dit wel de juiste match is.” In werkrelaties uit zich dat in twijfels over investeren in mensen, snel wisselen van personeel of altijd zoeken naar iets beters.

Vroeger dacht ik dat bindingsangst iets was dat alleen in relaties voorkwam. Maar toen ik leerde over hechtingsstijlen vielen er allerlei puzzelstukjes op z’n plek. Niet alleen over mijn eigen relaties, maar ook over werk. Hechtingstheorie stelt dat mensen op basis van vroege ervaringen een bepaalde hechtingsstijl ontwikkelen. Die stijl beïnvloedt niet alleen hoe we relaties aangaan, maar ook hoe we ons verhouden tot werk en organisaties. Hechting stopt niet bij persoonlijke relaties. Het beïnvloedt hoe je omgaat met organisaties, autoriteit en werkrelaties.

In mijn eigen liefdesleven uitte mijn bindingsangst zich in het vinden van steeds nieuwe redenen waarom iemand niet bij me paste. In organisaties zag ik hetzelfde patroon: organisaties die vol inzetten op werving, maar het lastig vinden om medewerkers vast te houden. Er wordt veel geïnvesteerd in de voorkant, terwijl er intern weinig aandacht is voor het opbouwen van echte binding. Hechtingsstijlen zijn in zakelijke context geen absolute waarheden maar ze geven wel inzicht in waarom mensen bepaalde keuzes maken.

Want dit is helaas hoe het gaat: als werkgever wil je extern zo goed mogelijk voor de dag komen. Inmiddels schroom je niet om kandidaten hier met de mooiste beloftes van te overtuigen. Natuurlijk heb je gedacht aan een onboarding, maar van lieverlee verdwijnt toch de aandacht. Daardoor blijft de relatie oppervlakkig en pik je de signalen van de medewerker niet op. Met als gevolg dat er nauwelijks wordt geïnvesteerd in binding en voordat je het weet, is de medewerker weer vertrokken. Voor een hoger salaris of een functie met meer potentie. Dit is hoe bindingsangst zich vertaalt naar de werkvloer.

Hoe je bindingsangst herkent in jouw bedrijf

Bindingsangst is een bekend concept in persoonlijke relaties, maar bedrijven kunnen er net zo goed last van hebben. Het onvermogen om duurzame relaties op te bouwen met medewerkers zorgt voor een losse, vluchtige werkcultuur waarin niemand zich echt verbonden voelt. Bedrijven met bindingsangst vertonen vaak het volgende gedrag:

🔹 Ze focussen meer op werving dan op retentie. Er wordt veel geïnvesteerd in het binnenhalen van talent, maar weinig in behoud.

🔹 Ze durven zich niet echt te verbinden aan medewerkers. Geen langetermijnplannen, vage groeiopties en een cultuur waarin werknemers zich vooral ‘vervangbaar’ voelen.

🔹 Ze blijven altijd op zoek naar ‘betere kandidaten’. In plaats van het huidige team te versterken, lijkt het gras elders altijd groener.

🔹 Er is geen emotionele hechting aan het bedrijf. Medewerkers voelen zich niet écht onderdeel van de organisatie en vertrekken zodra er iets beters langskomt.

Het gevolg? Een organisatie die continu nieuwe mensen nodig heeft, maar nooit echt een sterk team opbouwt.

De signalen dat jouw bedrijf last heeft van bindingsangst

Herken jij deze situaties in jouw organisatie?

❌ "We kunnen talent wel aantrekken, maar ze vertrekken weer binnen een jaar."
❌ "Medewerkers voelen zich niet echt verbonden met ons bedrijf."
❌ "We investeren vooral in werving, niet in behoud."
❌ "Ons werkgeversmerk klinkt leuk, maar intern voelt het anders."
❌ "We hebben moeite om mensen langdurig betrokken en loyaal te houden."

Als je meerdere van deze punten herkent, heeft je organisatie waarschijnlijk last van bindingsangst. Maar hoe ontstaat dit probleem?

Waarom bedrijven bindingsangst ontwikkelen

Net zoals bij mensen kan bindingsangst bij bedrijven ontstaan door negatieve ervaringen uit het verleden, verkeerde prioriteiten of simpelweg een gebrek aan bewustzijn.

➡️Slechte eerdere ervaringen → Misschien heeft de organisatie eerder geïnvesteerd in medewerkers die snel vertrokken. Dit kan leiden tot angst om opnieuw te investeren.

➡️Overmatige focus op groei en winst → In bedrijven waar alles draait om KPI’s en kwartaalcijfers, wordt werkgeverschap vaak gezien als een puur transactionele relatie.

➡️De illusie van eindeloze keuze → Bedrijven denken dat er altijd wel een betere kandidaat te vinden is en investeren daarom onvoldoende in de mensen die er al zijn.

➡️Geen duidelijke werkgeversidentiteit → Als je als werkgever niet weet waar je voor staat, hoe kunnen medewerkers zich dan aan jou binden?

Dit alles zorgt ervoor dat bedrijven blijven worstelen met verloop, een zwakke cultuur en een instabiel team.

Hoe ‘overwin’ je bindingsangst als werkgever?

De oplossing is simpel in theorie, maar vraagt om commitment in de praktijk: zie employer branding niet als een marketingcampagne, maar als een relatie, als een verbond!

➡️Werk aan interne hechting → Een employer brand is niet iets wat je naar buiten communiceert, maar iets wat intern gevoeld wordt. Investeer in cultuur, verbinding en vertrouwen.

➡️Bouw aan psychologische veiligheid → Medewerkers blijven als ze zich veilig en gewaardeerd voelen. Creëer een omgeving waarin ze hun ideeën en zorgen kunnen delen zonder angst voor negatieve gevolgen.

➡️Communiceer eerlijk over werkgeverschap → Stop met het verkopen van een ‘perfecte’ werkplek en wees eerlijk over wat medewerkers kunnen verwachten. Employer branding is geen trucje, maar een weerspiegeling van hoe het écht is om bij jou te werken.

➡️Maak retentie net zo belangrijk als werving → Niet alleen mensen binnenhalen, maar ze ook laten willen blijven. Dit vraagt om continue aandacht en ontwikkeling van het werkgeversmerk.

Praktijkvoorbeeld: Een van mijn klanten kampte met een negatief imago en hoog verloop, totdat ze zich gingen focussen op interne verbinding. Ze betrokken medewerkers bij het merk en gingen als organisatie écht ergens voor staan. Ze communiceerden openlijk over hun missie en creëerden een omgeving waarin mensen zich veilig voelden. Het gevolg? Minder verloop, meer betrokken medewerkers en een sterker werkgeversmerk.

Tijd om de juiste relatie aan te gaan met je medewerkers

Herken jij jouw bedrijf in deze signalen? Dan is het tijd om werk te maken van een employer brand dat niet alleen mensen aantrekt, maar ze ook echt laat hechten.

Met Bureau Geroosterd help ik bedrijven om van branding naar bonding te gaan. Geen losse campagnes, maar een werkgeversmerk dat intern én extern klopt.

Plan een kennismaking en ontdek hoe jouw bedrijf een stabiele, hechte werkcultuur kan creëren.